Som presvedčený, že fungovanie vo firme a spokojnosť človeka so svojou prácou stojí na 3 pilieroch - na pracovnej atmosfére, náplni práce a odmene, ktorú za to dostáva.

Pracovnú atmosféru tvoria kolegovia okolo mňa, pravidlá písané aj nepísané, ktorými sa firmy a tímy riadia. A samozrejme aj naše činy. Obrovskou mierou za dobrou aj zlou atmosférou stojí nadriadený, pre väčšinu zamestnancov to je stredný manažment. Ak sú pravidlá v poriadku a líder v poriadku, tím si pomáha, dôveruje si, inovuje, učí sa a dokáže zvládnuť problémy a návaly. Veľmi zjednodušene povedané - “Z firmy sa neodchádza preto, lebo môj šéf je debil”. Ako nastaviť pravidlá a ako riešiť psychologickú bezpečnosť v tíme - to je už iná kapitola a téma možno na ďalší blog.

Za náplňou práce sa skrýva to, čo človek skutočne robí, technológie a nástroje, s ktorými pracuje, a tiež kam jeho úsilie smeruje - kto je môj zákazník, aký zmysel má moja práca. Aké mám možnosti na zlepšovanie. Skrátka autonómia, majstrovstvo a účel, čo sú všetko zložky vnútornej motivácie.

Odmenou rozumiem to, čo mi tá práca dáva, finančné odmeny a benefity, ale aj nefinančné. Možnosť cestovať, učiť sa. Work-life balance.

Späť teda k modelu. Kolegu, zamestnanca (vrátane seba) chápem v tomto modeli ako guličku/otáznik vo vnútri trojuholníka, na ktorého vplývajú vyššie uvedené sily. Ak sú viac-menej v rovnováhe, gulička je v strede, človek zostáva vo firme, je produktívny a angažovaný. Ak sa dostane do výraznej nerovnováhy a gulička sa dostane na jeden z okrajov - človek z firmy odchádza, či už naozaj, alebo ide o tichý exit (zostáva vo firme, ale je odpojený).

Ja tento model v hlave používam veľmi jednoducho - o každom svojom spolupracovníkovi mám predstavu, kde sa jeho gulička nachádza. Ak vidím nerovnováhu, mám dve možnosti - buď riešim problém ak viem (napr. zmením manažéra, projekt, tím, školenia, dodám novú výzvu, atď.). Ak ale situáciu nedokážem riešiť, lebo ju nemám plne pod kontrolou, skúsim posilniť viac ostatné piliere, aby som problém kompenzoval (napr. mám horší projekt (náplň práce) -> dám si pozor na atmosféru alebo riešim kompenzáciu a nemusí byť hneď finančná).

Z hľadiska firmy tiež viem, ako na tom so svojimi guličkami a trojuholníkmi v princípe som. Niekedy máme ako lídri organizácií šťastie a môžeme kompenzovať ľudí štedrejšie. Niekedy zas máme iné šťastie a väčšina práce, ktorú rozdávame, je ozaj skvelá (pre developerov to značí napr. krásne nové technológie) a nebodaj možno zachraňuje svet. Ale holt niekedy máme šťastia menej, nie každý projekt je nová inovácia a platiť môžeme iba toľko, aby sme zostali konkurencieschopní. Potom to jediné, čo máme plne pod kontrolou, je práve tá atmosféra - firemná kultúra. Akých ľudí do firmy berieme, koľko a aké pravidlá nastavujeme, akých máme manažérov a aké skutky konáme. Ako dôverujeme. Skrátka ako spoločne kódujeme firemnú kultúru.

Ľudia totižto väčšinou prichádzajú kvôli práci a odmene, ale často zostávajú práve kvôli ľuďom a kultúre.

Roman Klimčík, Visma Labs

P.S. Visma na Slovensku má 1. novembra 2025 už 7 rokov. Pripájam sa ku gratulantom. Milá Visma, držím palce do budúcnosti.